3月，上海的人才招聘市场又热闹起来。求职大潮中，就业歧视犹如暗礁，若隐若现，让人防不胜防——女生，不要；是男生，大专学历不要；是本科，非重点不要；是重点大学，非本地生源不要；是本地生源，太矮的不要……

　　从2003年起，每年全国“两会”，都有代表呼吁，制订反就业歧视法，营造平等的就业环境。今年2月26日，“就业促进法草案”首次提请全国人大常委会审议。草案规定，用人单位招聘时，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。

　　　　　　　　　　　　　女生、外地、矮个，找工作“三大难”

　　刘雯攥着一本简历，站在人潮中，一脸茫然。她来自河南，在上海找了3个月工作，一无所获。

　　“不知道投哪里，很多单位只要男生，哪怕招秘书也不考虑女生；有的还要身高1.6米以上。”刘雯愤愤地说，“好不容易找到一家公司有意向，一听我是河南人，又反悔了。”

　　有些招聘单位在“暗中下手”。“收到几千份简历，哪里来得及看。先把男生拣出来，其他的扔掉。”一名人力资源经理坦言，“女职工没上几年班，就要休产假。解聘吧，违反劳动法；养着吧，增加企业负担。”

　　连续碰壁后，刘雯无奈地得出结论：如果是女生，相貌平平，身材矮小，又来自外地，找工作等于受刺激。在目前的就业市场上，与刘雯有着同样遭遇的人数以万计。

　　去年，12463个网民接受国内一家招聘网站调查，74%遇到过就业歧视，其中性别歧视、地域歧视、形体外貌歧视名列前三。

　　在大城市，一纸户口好似一道“隔离墙”，退回许多优秀人才。如果“海拔”不够高，即便“你太有才了”，也会被一票否决。

　　【点评】

　　女生有错吗？重男轻女的老板，你们难道是男人生的？

　　外地人有错吗？上海是移民城市，有几个人敢说自己正宗？

　　个子矮、不漂亮有错吗？有！错就错在招聘单位的审美观。

　　　　　　　　　　　　　交大博士还不够，只有“三通”才画圈

　　“读博期间，我发表了6篇文章，3篇发在核心刊物上。当过学生会干部，在大公司实习过。”上海交通大学化学专业博士毕业生张凡彬彬有礼地自我介绍。

人事经理听罢，频频点头。张凡觉得有戏，连忙递上简历。对方扫一眼，皱着眉头说：“放着吧，下一个。”

　　他有点摸不着头脑，站在一旁看着身后的同学小李。小李没说话，直接递简历。经理也扫了一眼，狠狠地在“上海交通大学”几个字上画个圈，说：“行了，等通知吧。”

　　“我也是交大的，为什么不圈？”张凡问。

　　“人家是‘三通’。”经理笑答。

　　原来，小李本科、硕士、博士都在上海交通大学就读，正宗名校出身。“我是自考本科，所以少一个圈。”张凡委屈地说。高考落榜后，他通过自考取得本科文凭，又考上了研究生。“没想到，学历还要查‘三代’。”张凡连连摇头。

　　事实上，不少单位面试研究生时，都要追查本科学历。一旦不是名校，连人带文凭一起打折。

　　【点评】

　　哈佛大学每年毕业那么多学生，世界首富却只出了一个，还是肄业生。比尔·盖茨要是生在中国，连张大学文凭都没有，哪家公司会聘用他甚至试用他的Windows产品？

　　　　　　　　　　　　　　年龄小的缺经验，有了经验该“退休”

　　跑了几个招聘会，“35岁以下”的字眼随处可见。不管是应聘销售、司机还是会计，35岁几乎成了“退休”年龄。

　　36岁的中文专业女硕士贾静一脸无奈地说：“学历门槛不可怕，晚点要孩子也行。但年龄这道关，我怎么闯呢？”年龄歧视在服务行业尤其严重。“招聘服务员，90%以上要求18-22岁。”贾静反驳说，“国外不少城市，2/3的服务人员是中年人，他们更熟悉顾客需求，而且工作稳定，不像年轻人经常跳槽。”

　　比贾静小10岁的学弟学妹们也有苦衷。招聘会现场，和“35岁以下”相映成趣的，是另一个要求——“3-5年工作经验”。

　　“我们应届毕业生，怎么可能有工作经验呢？”大四学生王栋说，“但我们有理想和冲劲啊。”他的简历刚被退回，因为对方只招“熟练工”，根本没有商量余地。

　　用人单位对此众口一词：“企业不是培训学校，需要立竿见影出成绩。如果招聘生手，培训完跳槽了，不是为他人做嫁衣吗？”

　　【点评】

　　研究生毕业时，大都26岁左右，再积累5年工作经验，好不容易有跳槽的资本，却又接近“退休”年龄了。这就是就业市场上的悖论。

　　　　　　　　　　　　　鸡狗犯冲、姓裴姓熊，统统靠边站

　　应聘前，最好先摸清楚老板的脾气。万一你属狗，他属鸡，他又刚好相信“鸡狗犯冲”。那么别浪费时间，去了也白去。上海大学法学院的赵明就有这样的经历。“笔试、面试发挥都不错，却没接到录用通知。听说老总对我很满意，如果我不属狗就聘用我了。”

与生肖歧视类似的，还有星座歧视和血型歧视。一家外资企业曾重金聘请销售总监，除了高学历、丰富管理经验等条件，还要求血型为O型或B型，因为“较外向，富有激情”。

　　最荒唐的是姓名歧视。据北京媒体报道，驾龄十多年的司机刘猛，到一家企业应聘，明明经验和技术都占优，却落选了。他得到的解释是：名字叫“冲”和“猛”的司机性格急躁，开车容易出事，所以公司不聘请他。

　　无独有偶，长春的大学毕业生小裴，找工作屡战屡败，最后才明白是自己的姓氏作怪。“裴和赔同音，哪家公司都不愿赔钱。”一家证券交易所不敢招收姓熊的大学生，“名字不吉利，天天熊市，受不了。”

　　【点评】

　　如果是我被拒绝，高兴还来不及呢，谁敢为这么迷信的老板效力？

　　【焦点分析】

　　　　　　　　　　　　　“不能对就业歧视集体无意识”

　　不久前，北大、清华、中国政法大学等高校的24位专家，组成“反就业歧视研究课题组”，在北京各大招聘会宣传反就业歧视。项目负责人、中国政法大学教授蔡定剑在接受本报记者专访时指出，就业歧视无处不在，但迫于强大的就业压力，求职者往往只能无奈接受。

　　　　　　　　　　　　　　　就业歧视较难界定

　　蔡定剑介绍，我国法律没有明确界定“就业歧视”。但有一个基本原则，即招聘单位设定的用人条件是否出于职业内在需要。“比如，地域、身高、姓名，都与工作性质毫无关系，当然是歧视。”

　　一些用人单位以“不符合要求”来拒绝应聘者，“这要看它的要求是否正当。”比如，有地方提出，家政服务员必须具有初中以上文化程度。如果雇主找家教，要求合理；如果找清洁工，就不合理，因为用文化程度取代了职业技能要求。

　　　　　　　　　　　　　　　　维权意识普遍淡薄

　　专家们在招聘会现场设立“消除就业歧视”公益服务站。但多数学生只咨询就业过程中的法律纠纷，对明显的就业歧视很漠然。

　　我国目前已出现就业歧视诉讼，但进入司法程序的微乎其微。“国人对就业歧视仍处于‘集体无意识’状态。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益的意识，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃追求平等的机会。”蔡定剑指出，保障就业平等，有赖于求职者自身权利意识的觉醒。

　　　　　　　　　　　　　　　　　通过立法维护公平

　　“维权意识淡薄还有一个重要原因，就是无处可告。久而久之，习惯了。”蔡定剑认为，促进中国反歧视法律制度建设要做3件事。一是消除现有法律中的歧视性规定，如男女退休年龄不同；二是完善现有法律，如《劳动法》《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》，增加其可操作性；三是制定反就业歧视的专门性法律，解决反歧视的定义、范围、专门机构和申诉程序等问题。

　　“就业歧视必须靠法律来纠正，公平的就业环境也必须要靠法律来营造。”蔡定剑说。