司法实践中，作为未签订书面劳动合同双倍工资请求权的主体，其身份存在较大差异。对此，是否可以一视同仁加以对待？

　　答案是否定的，正确的处理方法应该是在统一的基础上有所例外，即对于一般身份的劳动者，通常支持其双倍工资请求，但对以下几种具有特殊身份的劳动者则应区别对待。

　　“首先是公司的高级管理人员，尤其是人事部门的负责人。”对此，中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰认为，高管的身份地位虽有别于公司的股东 （董事），但通常定性为劳动者。由于其主要职责是代表用人单位行使劳动人事管理职权，帮助用人单位履行劳动法律法规，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害，故其理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付双倍工资的法律责任，理应主动履行用人单位授予的，与包括他在内的每一位员工签订书面劳动合同的岗位职责。据此，人事高管自身若未与公司签订书面劳动合同，无论其系疏忽遗忘，还是故意为之，都不能从自己的过错中获利，因此，其不应该享有双倍工资请求权；并且由于人事高管的管理职能与权限会使公司陷于举证能力相对弱势的地位，故亦应将举证责任分配给人事高管一方。这是公平原则的体现，也是 《劳动合同法》设立双倍工资罚则的立法目的的体现。

　　其次，对于处于工伤、患病及 “三期”期间的职工，其劳动合同可能在该期间届满，若用人单位未及时与其续订劳动合同，上述职工是否有权主张双倍工资？

　　对此，上海财经大学法学院教授王全兴认为，对处于工伤、患病及 “三期”期间的职工，根据 《劳动合同法》第42规定，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。其含义即为，即使在上述期间劳动合同期满，其与用人单位的劳动关系亦处于法定顺延的状态。因此处于上述期间的劳动者不存在未签订书面劳动合同即无法受法律保护的问题，也就不应享有对用人单位支付双倍工资的请求权。同时，劳动者处于上述期间时一般未在单位岗位工作，劳动合同未能及时续签往往并非由用人单位的过错导致，也不应对用人单位苛以双倍工资的罚则。

　　第三类人则是企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员及经营性停产放长假的人员。

　　“对于企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员及经营性停产放长假的人员，其与用人单位之间劳动关系的状态一般可以分为两种。”北京德恒律师事务所律师苏文静对此的解释是：

　　一是长期两不找。即劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期未向劳动者支付任何劳动报酬或相应福利待遇的，可以认定在此期间双方不具备劳动法上的权利义务关系，劳动者也就无权请求用人单位向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

　　二是原用人单位持续向劳动者发放基本生活费或缴纳社会保险费的。即现实中上述人员为谋生需要往往会到新的用人单位工作，那么在讨论原用人单位是否需要向其支付未签订书面劳动合同双倍工资之前，需要首先明确其与新用人单位之间的关系应如何认定，即能否认定为双重劳动关系。目前， 《劳动合同法》没有明确规定双重劳动关系的违法性，并肯定了在非全日制用工情况下可以存在双重劳动关系，且有关司法解释对上述几类人的双重劳动关系也予以了肯定。因此，如果认定上述人员与新用人单位之间建立劳动关系，那么新用人单位应接替原用人单位向劳动者履行 《劳动合同法》规定的义务；同时考虑到在此种情况下，劳动者已长期未向原用人单位付出劳动，如果要求原用人单位因未及时签订书面劳动合同而向上述劳动者支付双倍工资，对原用人单位是不公平的，且在新用人单位向劳动者履行了用人单位义务的前提下，劳动者的合法劳动权利没有损失，也就没有获得赔偿的必要，这也符合了民法有关损害赔偿的归责条件。在此种情况下，上述人员也就不能向原单位提出支付双倍工资的请求。