“专车” 司机是否与打车软件平台或是汽车租赁公司存在劳动关系？ “专车” 司机的权益能否纳入劳动法的调整范围？ 在不同的案件情境中，上述问题有着不同的答案。

　　合作关系与劳动关系之争

　　案例一：刘某为一销售公司员工。因为岗位原因，刘某无需每日坐班。随着专车软件的兴起，刘某觉得，申请成为 “专车”司机，既不耽误工作， 还可以顺便兼职赚外快， 一举两得。 于是，刘某便按照专车软件平台的要求提供了相应的证件，顺利通过了审核。干了没多久，刘某发现其兼职当司机的工作收入远远超过了做销售的收入，并且工作时间更自由。于是，刘某想辞掉销售公司的工作，与该专车软件公司确定劳动关系。专车软件公司则主张其与刘某之间为合作关系，遂发生劳动争议。

　　在案件审理的过程中， 仲裁员发现刘某成为 “专车” 司机的条件很简单， 仅仅需要将行驶证及驾驶证通过网络上传至公司。 刘某甚至都不知道公司所在地， 更是没有见过公司的相关管理人员， 公司亦不对其进行管理， 其所获收入也是通过微信转账。 仲裁委综合上述情形后， 认为双方并不构成劳动关系，裁决驳回了刘某的仲裁申请。

　　案例二：

　　王某待业在家。 求职过程中， 某天突然发现一家专车公司的司机招聘广告， 其提供的待遇为： 底薪2000元+服务奖1000元+安全奖400元+全勤奖500元+加班津贴500元+停车补贴700元。其中对取得全勤奖500元的要求是司机每天6:30～9:00、17:30～22:00必须上线在岗， 一周六天工作制。 王某觉得挺适合自己， 于是就应聘到了该公司。 后因工资争议， 王某申请仲裁， 请求确认双方存在劳动关系。

　　仲裁委结合王某的工作特点及性质， 认定双方之间符合劳动关系的基本特征， 支持了王某的相关请求。

　　法律分析：

　　此类案件的一个共性是法律关系当中仅涉及两方主体， 即劳动者与专车软件公司。认定双方之间是否有劳动关系， 可参考的指标有很多， 譬如工资的支付、 社会保险费的缴纳、 工作时间和地点的约定以及双方之间是否有管理与被管理的关系， 等等。 其中一个很核心的指标就是用人单位是否对员工进行管理，包括日常考勤、业绩考核等。

　　在第一个案例当中， 刘某与公司之间在管理上是一种很松散的关系。 刘某可以根据自己的心情决定自己的工作日程， 而且工作工具 （车辆） 都是刘某自己的。 刘某甚至不知道公司的具体地址与管理人员， 公司也不对其进行相应的考核， 因此， 双方之间并不符合劳动关系的相关特征， 刘某与公司实际为一种兼职劳务关系。 在第二个案例当中，可以看出双方之间明显存在一种管理与被管理的关系， 也约定了相应的劳动报酬， 并对工作时间也做了具体的规定。 因此， 仲裁委认为双方已经具备劳动关系的基本特征。

　　个人承包租赁还是公司隐性用工

　　案例：

　　李某陈述称， 其于2014年10月1日应聘到一家专车软件运行公司———科华公司，从事司机职位， 双方未签订劳动合同。2015年1月16日，公司无故将其辞退。李某申请仲裁，要求确认2014年10月1日至2015年1月15日期间双方存在劳动关系， 公司支付2014年11月1日至2015年1月15日期间未签劳动合同的双倍工资差额以及违法解除劳动关系的赔偿金。

　　在庭审中， 科华公司提交了其与某汽车商务公司签订的租车合同 （主要内容为汽车商务公司向科华公司提供车辆， 科华公司向其支付车辆租金），李某与汽车商务公司之间的承包运营合同 （主要约定由李某承包车辆运营， 李某需向该汽车商务公司交纳车辆租金、风险抵押金），李某、科华公司与该汽车商务公司签订的三方协议 （主要内容为承包运营合同中涉及的车辆租金、 风险抵押金等由科华公司代为承担），李某与科华公司之间的综合服务协议 （主要约定了李某要遵守公司的制度和规定， 如违规将接受公司处理及双方之间收入的分配方式）。 根据这些证据，科华公司主张李某与该汽车商务公司签订了承包运营合同， 应向该汽车商务公司主张相应权利义务。

　　李某则主张当初招聘的主体及办理入职手续的主体均为科华公司， 其所签的协议也都是在科华公司要求下所签， 自己并未与该汽车商务公司有过接触。 工作期间， 也是接受科华公司指令安排， 并且科华公司为其记录考勤， 按月发放工资。 科华公司认可每月为李某记录考勤并按月支付工资， 但主张其系代为该汽车商务公司管理李某。

　　仲裁委支持了李某的相关请求。

　　法律分析：

　　本案中， 李某虽然与该汽车商务公司签订了承包营运合同， 但其作为承包者所应在该协议中负担的义务， 又被科华公司在三方协议中所承担， 承包营运合同实际并未真正履行； 而科华公司与李某签订的协议虽然名称为综合协议而非劳动合同，但在该协议中，双方约定了相应的权利义务， 并特别约定李某要遵守公司的制度和规定， 如违规将接受公司处理等， 实际上已经符合劳动合同的基本特征。 结合科华科技公司按月为李某记录考勤并支付工资的行为， 可以认定实际用工者应为科华公司。

　　“劳务派遣” 掩盖下的专车公司用工争议

　　案例：

　　张某自带车辆应聘到了某专车软件运行公司。 公司安排张某与汽车租赁公司签订车辆挂靠协议， 又安排张某与劳务派遣公司签订劳动合同， 约定张某由该派遣公司派遣至租赁公司从事司机一职。 之后， 张某与专车软件运行公司又签订了一份协议， 约定张某的劳动报酬由该专车公司发放； 张某要通过公司安排的路况情况、 服务礼仪等相关培训； 公司亦会通过技术手段，对服务车辆的位置和状态进行全程实时监管， 同时对张某的工作过程进行全面监管。

　　法律分析：

　　这一案例很典型地体现了当下的专车运营模式：由于目前的法律法规尚不允许私家车从事营运业务， 很多专车公司为了提高市场占有率， 就通过安排私家车挂靠在正规租车公司名下这一方式来规避相关法律。 接下来， 为了理顺劳动用工关系或者为规避与司机之间形成劳动关系， 便引入了劳务派遣公司。 从形式上看， 劳务派遣公司作为用人单位， 租车公司作为用工单位劳动关系应该是很明确的， 但从实际用工来看， 租车公司并未真正对司机进行管理及使用， 更多的是专车运行软件公司对司机进行管理。

　　在此类情形下， 如发生劳动争议， 按照现行法律的规定， 一般是由劳务派遣公司（作为用人单位）、租车公司 （作为用工单位）两方作为共同被申请人。 但笔者个人意见认为， 应将三家公司作为共同被申请人。 理由在于：劳务派遣公司作为用人单位毋容置疑，租车公司虽未对员工进行使用， 但其应就形式上的用工及签署的相应法律文书承担相应责任， 而专车运行软件公司作为对司机的直接管理甚至使用者， 比起租车公司更应承担用人单位的责任， 应当比照 “谁使用谁受益谁负责”的原则来确定义务主体。

　　（作者单位： 北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院）