女工“三期”权益受损情况突出
   
    近年来，我国在保护劳动者权益的立法工作中，取得了很多成果。在这一大背景下，女职工作为劳动者的一部分，其权益保护也受到了法律更多的关注。比如，刚刚实施的《劳动合同法》和《就业促进法》都对女职工权益进行了特别的规定。但与此同时，却有用人单位在想方设法地逃避法定义务，使女职工权益面临着挑战。

    这是记者在近日北京大学法学院妇女法律研究与服务中心与北京市劳动法和社会保障法学会联合举行的“如何应对女职工权益面临的挑战”研讨会上了解到的。

    北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的刘明辉教授说，目前“三期”女工权益受损的情况比较突出。用人单位违法损害女职工权益的行为表现为，采用各种招数辞退怀孕妇女；以调岗降薪、增加工作量等手段，逼迫怀孕妇女辞职等。

    另外，女职工劳动权益受损还表现为女职工主张社会保险权利遇到障碍以及用人单位违法对女职工进行劳务派遣等。一些单位用合法手段逃避法定责任。
   
    据介绍，目前一些用人单位损害女职工合法权益的共性就是以合法手段掩盖非法目的，从而逃避法律责任。

    2008年3月初，王女士打输了劳动争议仲裁。这场官司的起因正是该公司在王女士怀孕期间“耍了猫腻”。

    2007年4月，王女士发现自己怀孕，遂向公司提出产假报告。随即，王女士被派往该公司的上海办事处工作。同年5月，王女士到上海办事处上班。让王女士没有想到的是，该公司随即以“无故旷工”为由辞退了王女士。

    双方由此产生了劳动争议纠纷。

    经过调查王女士才知道，原来所谓的上海办事处，与其所在公司事实上是两个独立法人。自己事实上一直被蒙在鼓里。

    劳动争议仲裁委员会以证据不足为由裁定王女士败诉。

    北大妇女法律研究与服务中心的刘明辉教授介绍，“一套人马多块牌子”是一种规避劳动法的“新招”，在劳动合同法实施后，这种现象仍然存在。

    为了说明这一“新招”，刘明辉教授打了个比方，当甲公司将劳动者派到乙公司工作，并没有事先告知劳动者甲、乙两家为不同的公司，劳动者在乙公司开始工作后，甲公司以“无故旷工或擅自离岗”为由与劳动者解除劳动关系，而乙公司则以“双重劳动关系”为由辞退劳动者。“这是以合法的理由，掩盖非法的目的。”

    刘教授建议，劳动行政部门应加大违法行为查处力度，从而遏制违法损害劳动者权益行为的发生。

    发生在2007年备受关注的“最贵清洁工”事件，也是三期女工权益受损的例子。

    2007年7月30日，原本担任上海某公司资深策划的杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，令她气愤不已。换岗后的工作是公司清洁工，月薪仍是9000元。杨华说，“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工’了。”公司表示确实无其他职位可安排。

    专家认为，“史上最贵清洁工”的出现，说明现实中一些劳动法律被某些人以各种手段规避。这种情况应当引起相关部门的关注。

    女职工需要学法、懂法
   
    据北京市海淀区法院法官李盛荣介绍，当前，法院审理过程中凸现出来的女职工劳动争议案件主要集中在“三期”女职工问题上，主要涉及以下几类：

    一、企业在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同或降低工资引发的争议。

    二、因孕期、产期、哺乳期认定问题所引发的争议。

    三、孕期中的意外事件所引发的争议。四、因孕期、产期、哺乳期长短及起始的计算所引发的争议。

    李法官举了个案例。王红是一家软件公司的员工，怀孕8个月的时候向公司申请提前休产假，但遭到公司拒绝。王红认为女职工享有90天产假的权利，故电话告知公司后开始在家休假。公司则以王红无故旷工为由扣发其工资和奖金。王红对公司做法不服，经劳动仲裁后诉至法院。

    法院审理后认为根据《女职工劳动保护规定》第8条第1款的规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

    可见，王红提前休产假并不符合法律规定，公司有权依据其合法制订的内部规定扣发王女士工资和奖金。故法院判决驳回王红的诉讼请求。

    李盛荣说，从司法实践看，除了用人单位的违法行为外，一些女职工不了解法律规定，也是引发劳动争议的一个原因。她建议有关部门应该加大对女职工法律知识的宣传和普及工作，同时也建议女职工应该主动学习法律知识，学法、懂法、用法，从而依法维护自己的合法权益。
   
    女职工“三期”指哪些情况？
   
《劳动法》第五十八条规定:国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同……
    因此，一般来说，“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。