前几年网络爆红的古装电视剧《神探狄仁杰》，其中的“元芳体”广为流传，狄公经常问助手李元芳：“元芳，你怎么看？”

这是领导征询下属的意见。而现实中，却有下属经常问领导这句话。

小王和小李同年招入单位，小王毕业于重点大学，高学历高颜值，稍内向，碰到领导和同事很有礼貌，但他向领导汇报工作时，总是习惯性的问：领导，这件事怎么办？

慢慢地，这句话成了他的口头禅。无论大事小事，向领导汇报的结尾，总是这句话：您看这件事儿怎么办？虽然他的态度毕恭毕敬，但是领导脸上的笑容却越来越少。

小李的学校知名度不高，人其貌不扬，但做事非常认真踏实，主动学习业务知识，每次遇到工作上不懂的问题就问同事们。向领导汇报工作，做足准备，在笔记本上记下该向领导汇报的要点、工作中碰到的问题。

汇报到最后，总会大大方方地说出自己的想法，领导就此和他进行一番讨论后，拍板定下解决方案。因此领导很器重他，越来越倚重他，有什么重要的工作都交给他办。

今年，单位要提拔一名副科长，小王觉得自己应该有机会，结果却提拔了小李。他有点郁闷，私下问了科长原因。科长回答他，因为小李是一个让领导放心的人啊。小王很失落，虽然两人同时进公司，但他已经落后小李一大截了。

一个人在职场的发展是否有潜力，可以从他的言行中以管窥豹。如果一个员工向领导汇报工作时，经常把“怎么办？”挂在口边，他的工作能力和水平在领导心目中也会打个大大的问号，必定是前途暗淡。

本文围绕这个现象，分析员工喜欢把这句话作为口头禅的背后隐藏着怎样的原因，以及该如何破解这种困境。

一、爱问“怎么办？”背后是人性的弱点和思维的惰性

员工经常说：领导您看这事儿怎么办，背后隐藏着人性的弱点和思维的惰性，具体原因有以下3方面。

第一，懒于思考，依赖领导，你只能做小白

我曾经问小王，你这么个高材生，能力出众，这些工作完全在你的能力范围内，为什么经常问领导怎么办呢?

小王呵呵一笑说：其实那些事，我都有自己的主意，不过，如果我全做了，领导干什么呢?我就是一个普通小员工，事关单位利益的大事，当然要由领导来决定了。一旦按我的建议来办，万一出了什么岔子，我可担不起这个责任。

小王的这个想法看似很聪明，明哲保身，其实聪明反被聪明误。如果新人刚刚踏入职场，对工作没有头绪，没摸到工作的规律和门道，遇事就请教同事，问领导，这是人之常情。而且这样的表现还会给你加分。领导和同事会认为你的工作态度端正，认真努力，大加赞许。

但是经过一段新人试用期之后，像小王这样已是三年的老员工了，如果还是这样的状态，常常拿这句话问领导，就暴露出你的格局不大，凡事不以如何解决问题为先，而是想着避开自身的风险。

领导虽然级别比你高，地位比你高，承担的责任和义务比你多一些，但也不可能所有的工作问题都由领导来解决。领导只负责解决复杂的问题矛盾，在一些大事上拍板。如果事事都要领导做决定，他纵然有三头六臂也来不及完成工作目标。

懒于思考、依赖领导决策的后果显而易见，就是你的业务能力和水平会止步不前，始终停留在职场小白的水平。长期对工作没有深入的研究，对业务也没有贡献，你已辜负了领导对你的期望和信任，领导又怎么会对你产生好感呢。

第二，害怕交流，畏惧领导，你只能待底层

有的员工天生性格较为内向，或者从小家教较严，对领导会产生类似家长的权威感。觉得领导地位高，比自己层级高，导致不敢在领导面前造次，乱发表意见。

我有一个师妹，出身农村，性格内向，在单位不擅长与同事交流，见了领导更是脸红心跳手心出汗，看见领导来了都是低头走过不打招呼。有一次，因为没有请示领导办砸了一件事，她内心很惶恐，却不敢向领导认错，最终写了三页检讨书放在领导办公桌上，算是与领导书面交流。

这样的心态是把自己放在了一个过于低下的位置。员工就是公司的主人翁，有责任和义务为单位的发展提出自己的见解，做出自己的贡献，不管是老员工和新员工，都是单位的一份子，都应该为单位的前景着想，为单位的业绩负责，提出自己的想法。

还有的领导性格比较强势，个性比较特别，遇事雷厉风行，对下属工作非常严格，经常声色俱厉地批评下属，久而久之，下属见了领导就像老鼠见了猫一样，有一种畏惧心理。不要说碰到困难向领导汇报了，就是平时做得很顺手的工作，也不太愿意向领导汇报，看见领导绕着走，不愿和领导沟通，只是在迫不得已的时候才去问领导怎么办。

岂不知这样的心态更会让领导对你的印象不佳，领导不知道你做了什么工作，对你的工作不了解，自然对你这个人没有深刻的印象，不利于你的职场发展。一旦碰到什么困难，你再去向领导求救，领导就会觉得非常突然，没有任何思想准备和后续方案，对工作的推进也很不利。

第三，不懂业务，没有担当，你只能混职场

没有业务能力的员工就是外强中干，徒有其表。就像小王，虽然名牌大学的标签闪闪发亮，但没有业务能力、没有担当，他就成了众人眼中“假大空”的人，终会被职场所淘汰。

业务能力是你个人价值的体现。能力强的人，在领导心目中的地位就重要，这是一个职场人最根本的生存武器。你的毕业证只是一张纸，并不能代表你的能力，它只是一块敲门砖，进入单位之后，业务能力就是你的“武器”，是克服困难，走向成功的保障。

遇事不思考的员工，不会在业务上精进，在单位里就是一个典型的混虫，遇到工作拿不出意见来，只会混水摸鱼。不管什么问题都发表不了真知灼见，只会顾左右而言其他，或者说一些正确的废话，单位的重要工作、重大项目也不会让他参加，慢慢就会被边缘化，接近不了单位的核心层，进入不了领导的视野，也不会被提拔进管理层，自然个人的前途也就是一片黯淡。

二、从培养成长型思维、破除权威效应、学会向上管理三方面，突破职业困境

“元芳，你怎么看？”短短一句话，体现的是领导的艺术，领导籍此考察、试探、引导下属，体现的是对下属的信任与倚重，也是让下属多多锻炼，加速成长。

而员工向领导经常提“怎么办”，暴露了自己的思维局限和短视问题，一旦有了这种依赖、畏惧思想和较差的业务表现，慢慢就边缘化就不足为奇了。

因此，我们要想破除这个职业发展的困境，应当向狄公学习，多问问自己：“你怎么看？”，可以尝试从以下三个方面解决。

第一，培养成长型思维，让自己不断成长

成长的道路很难 但必须成长—— 《择天记》

很多职场新人容易犯的一个错：没经过思考就发问。提问题很简单，谁都会，给上级提出建设性的意见和方案，才不简单。有人说，我的水平不行，建议不成熟。可是我们总要跨出第一步，从职场小白成长为职场精英，这就是我们要做的第一步，培养自己的成长型思维。

成长型思维是每个成功人士都具有的一种思维方式，被世界首富比尔盖茨和很多国际上顶尖的大企业，指定为选拔人才的标准之一。微软公司就以“同理心（Empathy）”和“成长型思维”作为公司的文化，对员工进行如何构建成长型思维的培训，要求员工用成长型思维来规划和完成自己的工作任务，从而创造不凡的工作业绩。

成长型思维是斯坦福大学行为心理学教授卡罗尔·徳韦（Carol Dweck）在其《终身成长》（MindSet）一书中提出的一种心智模式，她将人的思维方式区别为“固定型思维”（Fixed Mindset）和“成长型思维”。

在固定型思维模式之下，一个人常常认为事物是一成不变的，他们总是静态地、片面地去看待一个人或一件事，更习惯于去寻找消极的因素，他们惧怕犯错，不愿接受挑战。

而在成长型思维模式之下，一个人相信世界上的所有事情都是在改变着的，每一个人都在不断成长与进步。他们积极乐观地看待人生，包容自己和他人的缺点，欣赏自己和他人的优点。他们相信犯错可以提高自身的能力，每一次挑战都是让自己变得更强大的机会。

因此，我们要树立一种成长性的思维，应该注重努力的过程，敢于跳出舒适区。

书中卡罗尔·徳韦教授给出了四个步骤：

1.接受。一般而言，每个人都既有成长型思维，又有固定型思维的。我们首先要接纳自己的固定型思维，知道自己是不是会想要逃避自己应当承担的责任。

2.观察。要观察是什么工作情况诱发了我们的固定型思维。当你接到这项工作时，你有什么感觉？你在脑海中的想法是什么？

3.命名。我们来给固定型思维模式人格起个名字。比如，有人说：我的固定型思维模式人格叫“小懒熊”，他像一个懒惰、无能的小动物形象盘旋在我大脑里。

4.教育。当固定型思维模式人格出现的时候，试着和它沟通、引导它。比如，当它说“你不行”的时候，你可以告诉它“虽然我可能失败，但是我愿意试一下，对我耐心一些”。通过自我认知的调整，慢慢地将固定型思维转化为成长型思维。

将这个理论运用在职场，就是我们要在业务上不断精进，不断试错，不断成长。在职场，一个人的专业程度决定了他的不可替代性。如果你有过硬的专业能力，有一技之长，有独到见解，你就是永远在成长。

向领导汇报时，我们事先要与自己的固定型思维进行对话，不要觉得，我们是新来乍到，或者刚接触这个业务，我们的能力和水平必然是最差的，因此不敢发表意见，怕说错。我们可以告诉自己：任何一个人都是从一个职场小白成长起来的，我的领导也曾经经历过现在这一切。当我去向领导提出建议的时候，我就是在锻炼学习和成长，是在向领导展示我积极的工作态度、思维方式和独特的见解。

在思考的过程当中，你会梳理这个问题的脉络，分析目前的现状，存在的原因，当分析清楚这些以后，你对这个问题自然就会有自己的建议了，重要的是在过程当中提升我们的逻辑思维能力，和口头表达能力。

没有思考就永远没有进步。虽然我们处于一个普通员工的位置，但是只有具备领导者的思维，我们才能够渐渐成长为领导者。

第二，破除权威效应，积极与领导沟通

我们时时都在沟通，我们不可能不沟通。—— 尼基斯坦顿 《沟通圣经》

古典曾在《超级个体》一书中讲过一个故事：他在香港应邀参加一个国际大公司的酒会，过了一会，他们的CEO来了，会场中的中国人都下意识地往后退，因为他们觉得老板是权威；很多老外，都下意识地往前凑，即使年轻人也不例外，他们觉得老板是资源。

中国人的表现是因为畏惧领导，害怕与领导交流，觉得自己“人微言轻“，而领导“人贵言重”。原因就是权威效应的影响，员工极易受到领导地位的暗示。

权威效应是指一个人地位高，有威信，受人敬重，那他所说的话及所做的事就容易引起别人重视和盲目的相信。

美国心理学家们曾经做过一个实验：在给大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍了一位从外校请来的德语教师，说他是德国著名化学家。实验中，这位“化学家”煞有介事地拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。其实，这是一瓶没有气味的蒸馏水。但学生都迷信于这位”权威”的话而认为它有气味。

人们出于“安全心理”，认为权威人物的思想、行为和语言往往是正确的，听从他们通常不会出错，比较“保险”。同时，人们还有一种“认可心理”，认为权威人物的要求往往和主流要求一致，按照权威人物的要求去做，较易得到认可。因此，这两种心理就导致了权威效应。

中国现代社会心理学家杨国枢认为，中国人很多认为权威是可信的、全能的、永远的，所以在行为上会对权威产生依赖。这种依赖表现在面对权威的时候常常会产生一种暂时性的心理失能，比如即使最能干的部属，在权威的上司面前也会自觉无能。

因此，有的员工对领导抱有一种天然的崇敬和崇拜，觉得领导说什么都是对的，在工作当中要一切服从于领导，言听计从，不要发表和领导意见不合的想法，不要对领导说不，这是一种盲目崇拜领导权威的心理，导致在工作中缩手缩脚，不敢大展身手，不敢大胆说出自己的想法，久而久之你就变成了井底之蛙，永远只看见领导的想法，把自己的想法淹没在不思考的惰性中。

如何破除权威心理？不妨尝试工作目标法：在和他人打交道时，着重突出你们共同的目标。

美国社会心理学家Aronson曾经做过一项以“共同目标对消除偏见的重要性”为主题的研究。研究人员测量了一些学生在参加这项活动前，对 “性别” “人种” 等概念的偏见指数。通关任务结束后，又再一次进行了测量。前后对比，结果显而易见：在彼此通力合作之后，所有人的偏见指数都已显著降低。

Aronson 指出：着重突出大家共同要完成的任务，会让大家的眼光从 “不同点” 转向 “共同点”，也会把不同的身份标签（比如 “男人”“女人”“黑人”“白人”）弱化，都统一变成 “互助通关的学习搭档” 这个共同的身份标签。

因此，我们在向领导提出建议和方案时，要明白告诉自己，我和领导的工作目标是一致的，我们有着共同的利益，都是要完美完成这项工作，我向领导提出建议并不是挑战领导的权威，而是帮助领导做出决策，群策群力，我的意见不一定是最好的，但可以为领导提供不同的思路，帮助领导减轻工作压力，领导是欢迎我的。

同时，你要相信领导阅人无数，只要你不针对领导进行人身攻击，你的出发点是辅助领导，只要坚持这个出发点，领导就会理解你、相信你、欣赏你。

第三，站高一层思考，学会向上管理

“任何能影响自己绩效表现的人，都值得被管理。”－－彼得·德鲁克

通用电气的前CEO杰克·韦尔奇，他的助手罗塞娜·博得斯基，做了杰克·韦尔奇14年的助理，她把和老板一起工作的经验写成了一本书，叫《向上管理：做副手的智慧》，提出了“向上管理”（managing up）的概念。

一提向上管理，有的人会以为是拍领导马屁，只来事不干事。其实向上管理不是办公室政治，不是溜须拍马，而是更好地完成领导交给你的任务，利用你的资源、能力，更好地服务于领导，达成领导、部门和自己的目标。

北京大学国家发展研究院 BiMBA商学院院长陈春花认为：向上管理，是为了给你、你的上司和公司取得最好成绩而有意识地配合你的上司一起工作的过程。她认为良好的向上管理关系的内涵包括五个方面

国内著名商业咨询顾问、中国最大私人商学院《刘润·5分钟商学院》创始人刘润建议，建立向上管理的关系，可以从以下三步入手：

1.建立信任：要让领导知道你的工作情况，你必须主动汇报工作进展情况，让领导了解你在按时推进，了解你的个性，在这个过程中慢慢建立对你的信任，信任你的人品、可靠性、专业能力等。

2.储蓄影响：领导不是神人，是凡人，因此他需要得力的下属帮他完成工作。他一定会犯错，也有脆弱的时候，需要你的帮助。如果你能够雪中送炭，给予领导需要的方案、节省他的时间，他一定会对你留下深刻印象，因为你帮助他腾出时间做更重要的事情。

3.向上沟通：根据盖洛普的调查，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系。你向领导汇报时，不能只提问题，必须要提出建议，而且提出两个以上建议，并加以分析，然后与领导一起讨论，由领导决定选取哪个建议。不要拿问题去问领导，而是带着答案去汇报，这才是你的价值体现。当你做好信任、影响这二步时，你的领导会认真倾听你的每一条建议，甚至在他遇到问题时也会找你商量解决方案。

以小王为例，假如按照上级的要求，必须要开展一项检查，小王应当先分析文件中关于这项工作的要求，找出检查工作的依据和规定内容，再结合本单位工作实际，拟出一个工作方案，考虑好各种细节和重点，准备二个建议方案，确定自己的倾向性意见和疑问后，到领导那里汇报。场景如下：

小王：“领导，上级要求我们开展一次检查的通知，我已初步拟定了一个工作方案，想向您汇报，您现在方便吗？”

领导：“你说吧”

小王：“这个检查我想初步定在下周一，因为上级要求在15日前完成，本周我们还有另一项工作任务，并且要给被检查单位一些准备的时间。检查的程序是这样的……，关于选择的企业有二种范围，第一种……，它的优缺点分别是……，第二种……，它的优缺点分别是……我建议第一种，因为……。领导，您看这样可行吗？”

领导：“我同意你的意见。”

小王：“领导，我还有一个觉得比较困难的问题是……，您看这个是不是这样处理比较好……？”

领导：“我觉得这个方法可行。你去做吧”。

这段对话体现了向上管理的内容。小王始终按照自己的思路向领导汇报，让领导看到了他的周密的计划、用心的安排、细致的考虑，同时也让领导接受了他的方案，很有成就感，进一步加强了自己的自信，相信下次碰到问题时，会更加游刄有余。领导觉得小王非常能干，把一切安排得井井有条，帮他省了很多时间。

在职场你和领导是同一个利益共同体。陈春花老师就讲过一句特别深刻的话：“你的绩效的70%不决定于你的绩效，而是你领导的绩效决定的。”

因此，我们要借助领导的信息、能力、视野、资源，来使自己进步，来成就你自己，同时用你的所能成就你的领导。

当你的建议被领导否决的时候，不要垂头丧气。这并不是意味着你的方案不好，要知道领导可能考虑的你更加全面，你只是考虑了一个角度一个点，当你得到领导的指导之后，再把领导的方案和自己的方案做比较，就会发现自己方案的缺陷和不足之处，你就有了进步和提升。把它看成你的成长，从错误中学习，从失败中磨练心智，你会得到更多的锻炼机会。

记住，多去争取领导信任，多帮助他，让他更成功，你才能更成功。

总结：

凡事都问领导‘怎么办”是一种僵化思维方式的体现，是依赖思想在作崇，是畏惧思想在阻碍你。

问领导之前，多问问自己：这件事我该怎么办？我能怎么办？

用成长型的思维、破除权威心理、学习向上管理，克服恐慌的本能，建立成全领导就是成就自己的大格局。

如此，就能从一个基层的员工的思维转变为管理者的思维，你就会从一个提问者的角色转化为建议者的角色，从一个执行者慢慢转型为一个决策者，在职场上成功晋级为管理者。