就业歧视，一个讨论多年的老话题。但最近几年，就业歧视花样翻多，从身高性别歧视、乙肝色盲歧视到血型基因歧视，媒体专家对此报道研究很多，公众关注也越来越多，但是情况却不容乐观。
就业歧视背后是社会公正的缺失
王女士，26岁，市场营销专业本科毕业，受《世界上最伟大的推销员》这本书的启发，对销售充满梦想，但在参加北京一个软件公司的销售岗位招聘时，却因为身为一名女性被拒之门外。多次碰壁后，王女士只好去一家公司做了办公室文员。
王女士的经历相信很多女性求职者都遇到过。性别歧视是各种歧视中历史较长、问题较突出的。许多用人单位在招聘广告中都公开要求应聘者为男性，或者有言在先地说“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下， 女性经常因为性别被用人单位拒之门外。
此外，一些企事业单位在招录人才时考虑得更多的是应聘者的家庭背景、学历文凭等条件，而不是唯才是用。这种唯家庭背景、学历文凭等条件是取的做法是一种严重的歧视行为，而这种歧视背后是社会公正的缺失。
健康歧视方面，残疾人就业受到各种歧视自不必说，一些病毒携带人群同样受到歧视。如乙肝歧视问题，虽然国家出台了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，但是现实中许多单位仍然在体检中进行检查，对乙肝表面抗原携带者进行工作限制。还有对色盲的歧视，中国目前有大约4000万名色盲患者，在合情理的范围内，只有美术、纺织、印染、化工以及特种兵等对对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制，但是众多行业却一概将色盲者拒之门外。
就业歧视的根源与解决之道
就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。
解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能使问题得到缓解。
社会紧张、排斥和对立伴随歧视滋生
“期待”是著名乙肝论坛“肝胆相照”里的网友，据这位网友发帖说，他在武汉分别应聘了两家单位，都要两对半(又称“乙肝五项”，其检查意义在于检查是否感染乙肝及感染的具体情况)，看是否感染乙肝，而且指明只要两对半的检查单子，“要命，我还以为国家出了政策就不会查了哦，还是要查，怎么办？想找个人代替，周围的人都不知道，我也不想让他们知道，哎！”
近年来，各种反就业歧视的司法案例越来越多，比如，反乙肝歧视的，反相貌歧视的，反婚姻歧视的，反色盲歧视的等等。这些表明，在我国就业市场中普遍存在着的歧视导致了社会不公平感的扩大，在不断滋生着社会紧张、排斥和对立，并引发了一些严重的社会问题。
比如上面提到的基因歧视，有专家指出，如果禁止疾病基因携带者的人做公务员，那么糖尿病、冠心病、癌症、高血压等基因携带者该如何？如果容忍基因检测技术的滥用，那么更多人将可能成为基因歧视的受害者，社会安全感何在？
“在现实生活中，通过诉讼途径来维护平等就业权利的求职者不多，”河北省社会科学院助理研究员张丽说，一方面是由于“谁主张，谁证明”的举证责任，求职者证明就业歧视往往比较困难，特别是隐形歧视；另一方面，通过诉讼维权要消耗大量的时间、精力、金钱等，求职者往往因为耗不起而放弃维权，选择默默忍受，长此以往不免产生社会抵触情绪。
“人们在歧视我们，我们何不到人群广众中去，要吃大餐饭，要挤公共车，要进电影院。甚至对着那些歧视者偏去摸他们的手脸，对他们打哈欠、吐唾沫。那么，我们就是他们中的一员，他们就和我们是一样的人了！”这是患乙肝的作家贾平凹在他的散文《人病》表达的对“排斥感”的抗争。在现实生活中，因为就业歧视带来的社会紧张、排斥、对立在不断滋生蔓延。
“反就业歧视方面的立法还不够”
杨先生，27岁，硕士毕业，在参加某市银行招考时，初试分数排名第一，在面试的时候却被刷了下来，对方的理由是这份工作只录取本地人，而在招聘之初，招考信息上并没有这样的说明。后来得知，该岗位录取了当地一局长家的孩子。
虽然近几年，《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等几部重要劳动法律及其配套法规文件相继实施，但实施效果却不尽如人意。中国政法大学宪政研究所副教授刘小楠撰文指出，反就业歧视方面的立法还不够，推动制定反就业歧视基本法是十分必要的。
还有专家指出，让市场发挥作用是最根本的办法。即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人单位观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此，政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的就业歧视现象。同时，也要采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业不理性的用人观念；打击地方保护主义，建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。
在当前，由于社会建设相对滞后，造成了许多社会领域的问题比如就业歧视，都要上升到政治层面来解决，这在很多方面都给反就业歧视带来了新的问题。苏州大学社会学教授高峰认为，在反就业歧视的治理中，我们还应该发挥社会领域和民间的力量。
“应该从政府(完善法律法规、健全劳动监察机制、建立适合各类就业群体的利益诉求和维权平台)、企业(转变用人观念、规范用人机制)、社会(民间组织支持)、个人(提高自身职业技能水平、增强维权意识)四个方面来破解这个难题。” 张丽说。
刘小楠指出，只有全社会共同关注就业歧视现象，联合各种力量，同时强化行政措施、改善司法救济，并加强对反歧视的研究、宣传和教育以提高全社会意识，公民的就业机会平等才有可能实现。(记者 李可)
就业歧视的根源与解决之道
作者：冯同庆
就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。
但是，就业歧视与是否充分就业既有联系又有区别。一般而言，对相同的人不同对待或对不同的人相同对待都有可能造成就业歧视。即使在没有达至充分就业的情况下，也可以减少就业歧视现象的发生，或者可以减轻就业歧视现象的严重程度。
就业歧视与道德传统、文化习俗等相关，而与管理体制有更为直接的关系。以性别歧视为例，嫌弃女性，就与道德传统和文化习俗相关。然而，管理体制往往可以改变就业歧视的状况。我们国家曾经被誉为解决就业歧视最成功的国家。一个重要原因就是，新中国建立后政府重视妇女就业，而且计划体制能够保障比较高的妇女就业率。改革开放以后，实行企业自主用工的市场体制，在市场化不充分的内地女性就业遭遇歧视而就业率大降。而在市场化充分的东南沿海，制造业企业自主录用女性的比率大大超过男性。
不过，无论是计划体制，还是市场体制，在解决就业歧视问题上都存在着缺陷。在计划体制下，在城镇女性高就业的同时，一些女性禁忌的职业反而伤害了她们的权益，还挤压了农村女性进城就业。在市场体制下，企业使用的并非是女性而是她们的“青春期”，所谓“不适龄”的女性仍然被职业性别隔离。
因此，解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能使问题得到缓解。在工业化国家，三方的互动有不同的形式，大都取得了成效。在美国，法律能够保障就业者受到歧视后进行诉讼；同时，在企业用工选择影响某些群体就业的时候，公共部门能够承担责任，比如政府部门雇佣的黑人比例很高；这又与黑人多年的平等就业的社会诉求表达相关。在日本，二战后国家的劳资关系体制由压制走向合作；在具体的制度上，即使对不够称职的人员，不仅有失业保险的补救，而且前置到就业保障的预防；而这些都与工人和工会对就业权益的追求相关，为此他们付出了很大的社会代价。在德国，由于有工人运动的传统，就业者权利受到比较健全的法律保护；同时经济不景气时工会能够灵活应对，比如减薪资换岗位，以求与企业平衡；社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生，新发生的国外移民歧视受到三方密切关注。
在我国，实现三方互动需要考虑几个方面的问题。就国家规制而言，需要填补立法和政策空白。“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等规定。就企业用工而言，需要与政府政策相协调。发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等政策，不仅是政府导向，也对企业的长远发展有利，相互配合能够相得益彰。就培育就业者权利而言，需要组织化的支持。法律和政策规定的劳动者反就业歧视的举报、诉讼等制度，需要得到工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织的协助。这就要求这些团体和社会组织能够切实进行自身改革，实现群众化和民主化，帮助各类劳动者实现劳动就业的合法权益。