作为员工来说，当然喜欢自己被给予更高的头衔，哪怕听起来好听一些都是他们如此看重它的原因。

　　头衔之所以重要，第一，它能够满足员工的需要，当他们去别处求职时，肯定不希望自己只是一个普通员工。第二，职务头衔也是一个标杆，可以使员工就自己的价值和报酬与其他同事展开比较。

　　鉴于头衔可被用于估算相对价值，因此在分配时要慎之又慎。作为CEO，你确定要给他们高头衔？

　　记得我的一个朋友，之前也是我的同事，我们在一个公司时，她所在的部门来了一个上级，但能力并不如她，很多事情都要向她请教，让这个在公司已经呆了两年左右的“老员工”心生不满。

　　起初她以加薪为要求，因为公司的加薪数额并不满意，她准备离职，为了好找工作，她又向公司提出了升职的要求，公司最终也没有让她如愿，最后她愤愤离开了。

　　如果给员工高头衔而不考虑其真正能力和价值，就会有危险，这个危险可以用“彼得定律”和“坏榜样法则”来解释。

　　“彼得定律”指，在一个集团中，员工只要表现出众，就能获得提拔，直至被提拔到一个他不能胜任的岗位（即他们的不称职级别），自此无法再获得提升。

　　“坏榜样法则”是指，无论团队内部哪个层面出现了滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。

　　这导致的结果是：员工会拿他们上级中能力最差的那个人做参照物，以此为标准，提出升职要求。

　　我上面举的例子就是证明。

　　因此，对各级别岗位的职责范围和能力标准做出简明扼要的界定，制定所有岗位的正式升职标准就显得尤为重要，这也是降低“彼得定律”和“坏榜样法则”不良影响的最佳手段。