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客户小K是一名护士,前来做职业规划咨询的时候刚提出辞职,原因是干了三年的护士觉得无聊乏味到爆炸,心态崩了实在无法继续。
你有没有像小K一样,
曾经有那么一段时间,或者现在就觉得,
一到上班的时候就超级厌倦,
别人问你怎么了,你也回答不出来,
反正就是不想上班,
总觉得周末两天刷的就过完了,
周一刚上班就盼着周五赶快来。
你有没有对现在的工作总提不起兴趣?
对于目前的职业状态,充满了厌倦情绪?
曾经效率极高的你,现在是不是工作绩效明显降低,而且身体疲惫?
上班如上坟,说的就是这种状态。
如果你有上述“症状”,说明你已面临职业倦怠的危机。
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什么是职业倦怠?
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”,是一种源自心理的疲惫。
职业倦怠最常表现出来的症状有三种:
1.对工作丧失热情,情绪烦躁、易怒,对前途感到无望,对周围的人、事物漠不关心。
2.工作态度消极,对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和,如教师厌倦教书,无故体罚学生,或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。
3.对自己工作的意义和价值评价下降,常常迟到早退,甚至开始打算跳槽甚至转行。
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今天,我们就从工作匹配论的角度来看看,职业倦怠感从何而来?
导致职业倦怠的因素既有客观的,也有主观的。这些因素大体可以分为职场因素和个体自身因素两大类。
职场因素是指产生职业倦怠的客观因素,包括工作任务过重、难度较大、晋升无望、工作前景不好、人际关系紧张、工作环境不利等。
个体自身因素指员工因年龄、性别、动机、能力、意志等方面存在个体差异对上述职场因素的感觉和评价有所不同,如成就动机强的员工喜欢承担有挑战性的工作;意志力强的员工更看重难度大、强度大的工作;与男性员工相比,女性员工更容易因工作和家庭的中突产生职业倦怠。
Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为,员工与工作在以下六方面越不匹配,就越容易出现职业倦怠,包括:
1.工作负荷:如工作过量;
2.控制:控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关,通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制,或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威;
3.报酬:可以指经济报酬,更多的指生活报酬;
4.社交:比如员工和周围的同事没有积极的联系(有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系,但同时工作中与他人的冲突影响严重);
5.公平:由工作量或报酬的不公平所引起,评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭;
6.价值观冲突:员工和周围的同事或上司价值观不一致。
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接下来,我们看一下,针对像小K这样的职业困惑问题,我们该如何去解决呢?
经过一对一的职业规划咨询深入探讨后,小K最看重的价值观是:独立自主,健康,追求新意和多元化。在价值观平衡轮中,小K给这最重要的三个价值观现状满意度打分分别是是2分,1分,1分,可见它对现状的极度不满意。
小K的职业倦怠属于第六种,价值观和职业的严重冲突。
价值观的冲突是职业倦怠中最难以调和的。通常企业的价值观和创始人或高层管理者的理念有关,改变起来难度极高。
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在职业倦怠中,比较容易发生的是兴趣缺失和价值回馈不满足(即目前公司给的和自己的期望不匹配)的情况。
在此,给大家2个工具箱,用于初步解决职业倦怠问题的自我对话环节。
工具箱1:解决问题是兴趣缺失
●目前你已经达到本岗位工作的最高标准了吗?
●更高要求的内容你感兴趣吗?
●完全没兴趣?还是部分没兴趣?
●你对什么特别感兴趣呢?能变成工作吗?
●工作之余满足可以吗?
工具箱2:解决问题是价值回馈不满足
●你是否清楚你真的想要什么?
●目前工作能给吗?
●你有争取过吗?
●你足够匹配想要的东西吗?
最后,行动!
千里之行始于足下!
唯有行动,才有改变的可能。不动,什么也不会发生。